央企嚴(yán)控成本須具備市場標(biāo)桿

　　明確央企高管角色定位：或者將央企高管明確劃歸行政序列，薪酬待遇完全比照其行政職務(wù)，不從央企索取報(bào)酬；或者將高管完全推向市場，以職業(yè)經(jīng)理人的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)判。

　　央企本年度經(jīng)營目標(biāo)明確。國資委主任蔣潔敏近日在公開會(huì)議上要求，央企必須發(fā)揮好“穩(wěn)增長”的中堅(jiān)和骨干作用，今年央企增加值增長要達(dá)到8%以上，利潤增長要達(dá)到10%以上。

　　央企利潤增收的主要切入點(diǎn)不外乎擴(kuò)大收入與壓縮成本兩個(gè)方面。但石油、電信等領(lǐng)域央企主營業(yè)務(wù)關(guān)乎民生，且行政壟斷特征明顯，收入擴(kuò)容難免引發(fā)與民爭利之嫌。恰因此，嚴(yán)控成本就成為央企實(shí)現(xiàn)保增長目標(biāo)的重要抓手所在。

　　嚴(yán)控成本從何下手？最近披露的上市公司年報(bào)顯示，2012年24家上市央企共虧損400億元，但這些巨虧央企卻并未相應(yīng)采取降薪措施，反而有16家企業(yè)的員工平均年薪高于2011年。與此同時(shí)，上市央企高管動(dòng)輒數(shù)百萬的薪酬水平也吸引了眾多目光聚焦。國資委主任蔣潔敏指出，要“完善激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)積極性”。那么央企的薪酬體系當(dāng)怎樣改革才能兼顧好員工激勵(lì)與社會(huì)公平問題呢？

　　與國際同行業(yè)、同等規(guī)模企業(yè)相比，央企高管與員工的薪酬水平或許并不算高，然而央企任何加薪行為都會(huì)成為輿論焦點(diǎn)。其中的原因就在于，許多央企的經(jīng)營業(yè)績受到了諸多“隱形福利”的支撐，包括低價(jià)租地、壟斷高價(jià)、貸款優(yōu)惠、高額補(bǔ)貼等在內(nèi)的行政扶持粉飾了央企報(bào)表，但由此帶來的問題是央企增收中究竟多少是因行政助力而來、又有多少是通過高管努力來實(shí)現(xiàn)的，這顯然是一筆難以算清的糊涂賬。

　　不可否認(rèn)，主管部門在這方面曾做了許多努力，從“績效掛鉤”到“工資總額預(yù)算管理”，央企吃大鍋飯、行業(yè)間收入差距偏大等問題逐一得到了解決，但客觀精準(zhǔn)衡量員工、尤其是高管對(duì)央企業(yè)績貢獻(xiàn)程度的考核體系卻一直付之闕如。

　　對(duì)此，一個(gè)可行的解決之策就是明確央企高管角色定位：或者將央企高管明確劃歸行政序列，薪酬待遇完全比照其行政職務(wù)，不從央企索取報(bào)酬；或者將高管完全推向市場，以職業(yè)經(jīng)理人的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)判。當(dāng)然，對(duì)于后者而言，只有將央企運(yùn)營完全放置于競爭性環(huán)境之中，市場機(jī)制才會(huì)自發(fā)形成對(duì)經(jīng)理人績效的評(píng)估體系。

　　就此而言，競爭性央企完全可以先行推向市場，與民企站在同一起跑線上競爭；行政壟斷性央企則可以從股權(quán)多元化著手，逐步稀釋國有資本、減少行政力量具化干預(yù)，給民營經(jīng)濟(jì)發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”騰挪空間，最終形成資本流動(dòng)性較強(qiáng)、回報(bào)率合理的高效率部門。屆時(shí)，央企高管就可完全以職業(yè)經(jīng)理人的身份接受績效考評(píng)，并獲得市場公允范疇的清晰回報(bào)。（馬紅漫 學(xué)者）